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KPI体系包括三个层面的指标:第一个层面是企业级的KPI，是通过基于战略的关键成功要素法分析得来的;第二个层面是部门级的KPI，是根据企业级KPI、部门职责、业务流程分解而来的;第三个层面是个人的KPI或PI，是根据部门KPI ,岗位职责和业务流程演化而来的。这三个层面的指标共同构成企业关键绩效指标体系。通过KPI体系的建立，把公司的总战略和战略目标通过自上而下的层层分解落实为部门和员工个人的具体工作目标，将企业战略转化为内部过程和活动，从而确保战略目标的实现。通过KPI，可以落实企业战略目标和业务重点，传递企业的价值导向，有效激励员工，促进企业和员工绩效的改进与提升，KPI体系不仅成为企业员工的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用，通过提高员工个人绩效最终实现公司绩效的提高。
基于战略的KPI体系的指标体系的实施步骤：
（1）确定考核目的。不同的考核目的其考核重点则不同，比如考核作为晋升、解雇和调整岗位的依据，则中层管理人员的考核应着重在能力和能力发挥、工作表现等方面；如果考核结果作为确定工资、奖励的依据，则考核就应着重对绩效的数量和质量方面的考核。
（2）确定考核时间与考核人员。根据具体情况确定绩效考核的考核时间与考核人员。由于绩效指标具有动态调整性，因此在指标体系构建完成后，尽量在近期时间内对员工的绩效进行考核。而且在民营企业中层管理人员绩效考核过程中，由评价主体组成考核小组对民营企业中层管理人员进行考核，这样有助于减少个人好恶所导致的考核误差。
（3）实施考核指标体系。在确定了关键业绩指标的考核时间以及考核主体以后，考核人员可以在人力资源管理人员的帮助下对中层管理人员实施指标体系的考核。在这个过程中，考核者和被考核人员应该进行持续的绩效沟通。通过有效沟通能够建立起企业高层和中层管理人员 之 间 的 合 作 关系，能够使考核深入民心，被中层管理人员所信服。 www.dxs56.com
（4）考核结果反馈与改进。绩效考核结束后，需要对中层管理人员的绩效结果公布并进行总结反馈。如果没有及时有效地对绩效考核结果进行分析反馈，中层管理人员将无从知晓企业对自己的期望，无法调整自己的工作行为，这样的绩效考核就会流于形式，实现组织目标和员工发展将成为一句空话。
作为人力资源的学生，我通过这次实习能够了解企业在人力资源方面的运作，着重煅练了绩效管理。但我觉得如果要更熟练地掌握企业的人力资源业务，还必须要更多的在企业内部进行不断的学习，这样才能在以后的工作中有所建树。

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