一、总则

　　第一条 目的

　　(一)本规定旨在长期、稳定、统一和规范地推行人事考核工作。

　　(二)本规定的目的是要通过对职工在一定时期内所表现出来的工作业务能力，以及努力程度的评价，找出并确定人才开发的方针、政策，改善原有的教育培训工作，进而促进人事管理工作的公正和民主，提高工作热情和带动生产率。

　　第二条 人事考核的用途

　　人事考核的评定结果，将用于以下诸方面。

　　(一)教育培训，自我开发。

　　(二)合理配置人员。

　　(三)晋升、提薪。

　　(四)奖励。

　　第三条 适用范围

　　本规定适用者范围是“就业规则”第三条所规定的职工。然而，下列人员除外：

　　(一)兼职、特约人员。

　　(二)连续出勤不满6个月者。

　　(三)考核期间休假停职6个月以上者。

　　第四条 用语的定义

　　本规定中使用的专用术语定义如下：

　　(一)人事考核——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对成绩、能力和努力程度，进行有组织的观察、分析、评价及其程序。

　　(二)成绩考核——对职工分担的职务情况、工作完成情况进行观察、分析和评价。

　　(三)态度考核——对职工在职务工作中表现出来的工作态度进行观察、分析和评价。

　　(四)能力考核——通过职务工作行为，观察、分析和评价职工具有的能力。

　　(五)考核者——人事考核工作的执行人员。

　　(六)被考核者——接受人事考核者。

　　(七)考核执行机构——负责人事考核有关事务的机构。

　　二、考核计划与执行

　　第五条 考核执行机构

　　由人力资源部负责人事考核的计划与执行事务。

　　第六条 考核者训练

　　(一)为了使人事考核统一、合乎实际，需要进行考核者训练工作。

　　(二)考核者训练按照要求制订训练计划，予以实施。

　　第七条 考核者的原则立场

　　为了使人事考核能公正合理地进行，考核者必须遵守下列各原则：

　　(一)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 www.dxs56.com

　　(二)必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。

　　(三)不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。

　　(四)考核者应该依据自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

　　三、考核的分类

　　第八条 人事考核的分类

　　人事考核对被考核人员的分类如下。

　　(一)E(Extra 姑且工阶级)——姑且工。

　　(二)J(Junior功课层)——Ⅰ.Ⅱ.Ⅲ.Ⅳ级职工。

　　(三)S(Senior中心打点层)——Ⅴ.Ⅵ.Ⅶ级职工。

　　(四)M(Management经营抉择妄想层)——Ⅷ.Ⅸ.Ⅹ.Ⅺ级职工。

　　第九条 查核的品级

　　(一)S——超卓、不成抉剔(超群级)。

　　(二)A——对劲、不负众望(优异级)。

　　(三)B——称职、令人安心(较好级)。

　　(四)C——有问题、需要注重(较差级)。

　　(五)D——危险、勉强维持(很差级)。

　　第十条 人事查核表

　　人事查核表，按上述人员分类，分为《功课层人事查核表》，《中心打点层人事查核表》、《经营抉择妄想层人事查核表》。

　　四、查核的实施

　　第十一条 实施期与查核期

　　(一)人事查核的实施期一年次， 月和 月。

　　(二)查核不雅察看期如下：

　　1.与 月的实施期相对应的查核不雅察看期，从 月日起至第二年的 月底，为期 个月。

　　2.与 月的实施期相对应的查核不雅察看期，从 月日起至 月 日，为期 个月。

　　第十二条 查核者

　　(一)人事查核按职务品级进行，原则长进行两种条理的查核，即第一次查核和第二次查核。

　　(二)一次、二次查核的担任者，即查核人员，原则上按下表中划定执行。

　　(三)在查核时代，若是查核者碰着人事调动，被调离现职务，则查核者所担任的查核工作，进行到被调离日为止，由后任者担任查核者，把查核工作继续推进下去。

　　(四)因一次查核者缺勤或其他原因而不能继续进行查核时，由二次查核者代行其事，而二次查核可所以以而省略失踪。

　　(五)因二次查核者缺勤或其他原因而不能继续进行查核时，则二次查核可所以以而省去。

　　(六)在职务级别条理很少的单元或部门，二次查核可以省略。

　　(七)因一次、二次查核者都缺勤或其他原因而不能继续进行查核时，则由总务部长对此作出抉择。