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招聘什么样的销售人员最合适?

[10-15 17:01:58]   来源:http://www.dxs56.com  销售谈判   阅读:8144
概要:企业应该找什么样的营销人员才能取得成功?什么样的营销人员才有可能在自己的岗位上取得不俗成绩?营销人员 应该具备什么样的素质?为什么有的业务员具备了良好的素质,但业务成绩却平平,而有的营销人员看上去极平常,毫无过人之处,却能频频告捷?到底是我们选择营销人员的标准有误,还是本身很多素质就跟业务无关?这些看似平常也容易回答的问题,却好像一直让我们找不到正确答案?俗语说:不拘一格降人才。这是对的,这是找人才,使人才发挥作用的最重要的原则。但这也是一个通用标准,并不能代表每个行业、每个职业的具体标准。如果要去发掘合适的营销人员,则可能需要这样的原则:量才录用!要拘一格(目标)降人才!一、 误区:都说营销人员难招,素质不高、能力不行的应试者企业不想要,而素质高、能力强的人士企业又怕留不住(我们还得时时提防这一点:素质还很难一时洞察出来,很多应该者面试时能将自己良好的素质呈现,而将不好的暂时隐藏起来,在日后的工作中才逐渐体现)。从这两个方面抉择,还不如先列些苛刻的条件,尽量招一些素质高一点,技能全面一点的营销人员。这样,企业在招聘营销人员时,都向这个方面看齐:
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  企业应该找什么样的营销人员才能取得成功?什么样的营销人员才有可能在自己的岗位上取得不俗成绩?

  营销人员 应该具备什么样的素质?为什么有的业务员具备了良好的素质,但业务成绩却平平,而有的营销人员看上去极平常,毫无过人之处,却能频频告捷?到底是我们选择营销人员的标准有误,还是本身很多素质就跟业务无关?这些看似平常也容易回答的问题,却好像一直让我们找不到正确答案?

  俗语说:不拘一格降人才。这是对的,这是找人才,使人才发挥作用的最重要的原则。但这也是一个通用标准,并不能代表每个行业、每个职业的具体标准。如果要去发掘合适的营销人员,则可能需要这样的原则:量才录用!要拘一格(目标)降人才!

  一、 误区:

  都说营销人员难招,素质不高、能力不行的应试者企业不想要,而素质高、能力强的人士企业又怕留不住(我们还得时时提防这一点:素质还很难一时洞察出来,很多应该者面试时能将自己良好的素质呈现,而将不好的暂时隐藏起来,在日后的工作中才逐渐体现)。从这两个方面抉择,还不如先列些苛刻的条件,尽量招一些素质高一点,技能全面一点的营销人员。这样,企业在招聘营销人员时,都向这个方面看齐:无论什么职位,只要是素质越高的应试者,就肯定受企业欢迎,企业会想尽办法把他们招进来。

  在具体工作中,企业也是给素质高的员工尽量多的机会,如将最好的区域给他们,将最多的资源给他们,将最好的工作岗位给他们。总之,素质高嘛,就应该广开绿灯,为他们创造条件,让他们获得长足的发展。

  而无论是最初的招聘过程,还是后来的工作当中,他们都无疑应用了类似以下的一些素质要求。企业按照“高要求”这个思路,理所当然地设定了以下的营销人员素质标准:

  1、从顾客的眼光来看:形象好、 诚实、 可靠、 有知识/能力 、 有礼貌、 会帮助人的营销人员是顾客最欢迎的营销人员,他们必定能取得良好的业绩;

  2、从公司的角度来看:能承受风险、 强烈的使命意识、 有解决问题的能力、 认真对待顾客、 仔细做好每次访问、 年轻的、 知识结构全面、心理素质好、 对公司良好的认识的营销人员将无疑是一个好的营销人员,我们期望他们能在工作中取得非常好的业绩。

  但是,从这些方面来共同考察的话,很多时候却是南辕北辙,大多数具有以上所标明的素质的营销人员,反而往往不能取得良好的成绩!“高分低能”、“高分低产出”像我们的学校教育一样,在营销过程中也大量存在。

  为什么?

  企业需要这些人员干什么事?招聘这些人进来后,他们的目标是什么?要达成这些目标,需要什么样的素质?

  这些问题非常简单,但在招聘营销人员时,我们却很多时候“忘记”了,或者说根本就没有按这种“目标达成法”来招聘!

  二、正确方法:

  要找到正确方法,我们从企业需要这些人来干什么,想让他们达成一些什么样的目标来分析起。

  1、 营销人员的目标:

  可能每个企业对营销人员的目标考核不同,那么我们就应该有的放矢,针对性地“量才录用”。这也是为什么很多在这个企业里成绩卓着,而去另一个企业却根本无用武之地的原因;也是一些外企的职业经理人去了国营企业或者私企之后,鲜有建树的原因。因为这几种类型的企业的目标要求可能完全不一样!这样,要求的营销人员的素质也当然会截然不同!


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