职业生涯管理实质是对人力资源的管理，指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和。本文以职业生涯管理为视角探讨"3-代幼儿教师的专业发展问题，提出幼儿教师的专业发展应从其主体性和社会性两方面着手，包括个体对专业的自我发展和社会对个体专业发展的支持。

　　从上世纪80年代伊始的教师专业化运动展开至今，我国幼儿教师的专业化水平取得一定进展，对幼儿教师专业化问题的研究也继续走向深入。从已有研究成果看，这类研究趋向集中在幼儿教师专业发展内涵、幼儿教师专业发展阶段和幼儿教师专业发展促进方式等方面。m总体来看，这类研究尚停留在经验总结与概念澄清阶段，局限于教师的知识与技能、职前教育与在职成长等微观研究，还没有突破教育学、心理学等学科视野。要想继续深人研究幼儿教师的专业化问题，就有必要从多学科视角进行审视与检视。本文拟立足于职业生涯管理的视角探讨当前幼儿教师的专业化发展问题。

　　一、职业生涯管理理论简介

　　职业生涯指个体一生中从事职业的全部历程，包括个体所有的工作、职业、职位的外在变更和工作态度、体验的内在变更。职业生涯管理(CareerManagement)属于人力资源管理(Human Resources )范畴，指个人和组织对职业历程的规划、职业发展的促进等一系列活动的总和，它包括组织主动实施的组织职业生涯管理和由个人主动进行的自我职业生涯管理。f21职业生涯管理的实质是对人的能力、个性、情绪、价值、人性的开发和利用，有助于提高个人人力资本的投资收益、降低改变职业通道的成本，也有益于集体或组织团体的发展。 www.dxs56.com

　　(一)有关职业生涯管理学说

　　1.职业生涯发展阶段论。 美国著名职业生涯发展理论的先驱金斯伯格(Eli Ginzberg)首先论述了人们职业意识或职业追求的发展变化过程。他认为，就职业心理发展来看，从童年到青少年阶段个体的职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段。[3]美国著名职业管理学家施恩(Edgar H. Schein)则根据人生命周期的特点及其在不同年龄段面临的问题和职业工作的主要任务，将职业生涯划分为成长一幻想-探索阶段，进人工作世界，基础培训，早期职业的正式成员资格，职业中期，职业中期危险阶段，职业后期，衰退和离职退休等九个阶段。

　　2.职业性向论。_

　　美国霍普金斯矢学心理学教授约翰.霍兰德( John Holland)于1971年提出了具有广泛社会影响的职业性向理论。他认为，职业性向是决定一个人选择何种职业的重要因素，包括个体的价值观、动机和需要等。六种基本的职业性向对应于六种职业类型，即实际型、研究型、艺术型、社会型、开拓型和常规型。某种人格类型的劳动者应与其相同类型的职业相结合，才能充分调动自己的工作积极性，发挥自己的聪明才智。

　　3."职业锚"与"边界"论。

　　"职业锚"是美国麻省理工学院的施恩教授在其著作《职业的有效管理》中首次提出的概念，它指一个人进行职业选择时始终不会放弃的至关重要的东西或价值观，它是个体在不断探索过程中产生的动态结果。t}"职业锚"与"锚"的含义一样，隐喻人们选择和发展自己的职业时应锁定的目标。 "工作一家庭边界’，理论指出人们每天在工作和家庭的边界中徘徊，工作和家庭组成各自不同目的和文化的领域，相互影响，虽然工作和家庭中很多方面难以调整，但个体还是能创造出想要的平衡。 www.dxs56.com

　　4.主动建构论。

　　美国斯坦福大学教育和心理学教授约翰·克朗伯兹(John Krumboltz )1996年从自我效能的角度提出了职业生涯规划的"主动建构理论"。t8}主动建构的核心概念是自我效能，它指个体相信自己能够成功地完成职业生涯的决策并主动进行自我职业生涯的规划与管理。职业生涯的发展是一个了解我们自身并作出各种可能性选择的过程。过去的学习、经验以多种方式影响我们的生涯决策;个人信念与期望是职业生涯发展的重要组成部分。因此，职业生涯的发展是一个主动建构的过程，个体能主动寻找生活中的"角色榜样"和"良师益友"。

　　(二)典型的职业生涯现象

　　在以上职业生涯管理理论中，提到了几种典型的职业生涯现象。由于个体在职业发展的各个阶段有不同的需求和任务，其任务的胜任度、需求的满意度直接与其职业性向、职业锚相联系，导致其在职业晋升、科层管理上可能出现"职业高原""玻璃天花板效应"现象;同时在个体对价值的取舍与锁定、人生目标的追求、对人生意义的理解与感悟过程中，则可能出现"职业倦怠""职业韧性"和"生命发展彩虹"等现象。

　　1.职业高原(Career Plateau ) o

　　这是指个体职业生涯发展进一步晋升的可能性很小，其产生的原因既可能源于个体的不良因素，也可能源于组织的金字塔结构，等级越高，可提供的职位就越少。

　　2.玻璃天花板效应(Glass Ceiling Effect) o

　　这比喻一种无形的、人为的困难或障碍，以阻碍某些有资格的人(特别是女性)在组织中上升到一定的职位。个体无法晋升到组织高层并非其能力或经验不及，也非不想要职位，而是组织隐性设下的一些障碍。 www.dxs56.com

　　3.职业倦怠(Burnout)o

　　这是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭状态，包括情感衰竭、个性冷漠自闭、无力感或低个人成就感。情感衰竭指个体处于极度疲劳状态，工作热情丧失;个性冷漠自闭指个体对工作对象、环境采取冷漠态度，行为怪僻;无力感或低个人成就感指个体消极评价自己。职业倦怠对工作有很强的破坏力，导致工作状态恶化。

　　4.职业韧性(Career Resilience ) o

　　这是指个体在日常工作中应对各种工作压力和逆境时做出的自我调整和适应方式，并从逆境中恢复、反弹的一种能力。韧性原本是物理学概念，指物体受到外力挤压时的回弹，隐喻人具有主动适应及自我调整的本能，而非被动接受外力。

　　5.生命发展的彩虹(Life-career Rainbow) o

　　这是指从整体来看，个人终身所从事的工作或职业总称逐渐扩大至包含非工作或非职业活动，人的职业生涯发展与人的生命发展紧密相连，即个人职业生涯的发展实质是个人整体生活的型态和生命历程的展开。 上述职业生涯管理理论启示我们，个体职业生涯不仅是各种知识的习得、专业技术的训练、职业使命的实现过程，更重要的是个体在此旅途中人格特质的形塑、对高尚的人生意义的不懈追求，是体现生命价值的意义过程。

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