民营企业内部环境现在也面临着诸多困难，有待优化。龙蟒集团作为一个民营企业，面临着大多数民营企业所面临的一般问题，集中体现在人力资源、企业管理、企业文化三大方面。同时，龙蟒作为化工企业还面临着特殊行业的特殊困境。可以说，龙蟒集团这个民营企业现在集中面临着四大困难。1.人力资源管理困境民营企业的人力资源管理在其发展的特定阶段似乎都不尽如人意，龙蟒也不例外，处于极度渴求人才却又不知如何正确使用人才的矛盾阶段。于是这样的人力资源管理造成了很多后果：

　　（1）人才流失严重在世界经济日益全球化和知识经济不断发展的今天，现代企业已由产品竞争转向了人才竞争，企业生存和发展的关键在于人才，人才已成为企业发展的第一资源。然而，目前不少民营企业都不同程度地存在着人才流失的现象，人才的流失，必将给企业造成无法估量的损失极大地制约了企业的发展。在龙蟒，每年都有大量的技术人员被别家企业"挖"走，让企业辛苦培养起来的人才为别人所用，进入竞争对手的阵营。（2）技术鉴定困难技能鉴定是企业人力资源管理工作中的一项重要工作。技能鉴定的有序开展，一方面有利于提高员工工作技能，保证企业得到所需的专业技术人才，另一方面技能鉴定也为员工提升自身技术水平、拓宽发展空间、提高劳动报酬提供平台，因此技能鉴定在企业和员工发展中发挥越来越重要的作用。但是在众多民营企业中，技能鉴定却存在企业不重视、员工不积极的现象。技能鉴定工作在民营企业中往往流于形式，究其原因就是技能鉴定的激励不足，无法充分调动民营企业与员工双方的积极性。从发展的角度来看，这必将不利于企业与员工的长远发展。在龙蟒的一个月中，发现企业也在一直为这个事情头疼，企业管理部和人事行政部（负责人力资源工作）设计了一套企业自己的技术等级鉴定标准以及职称评定标准，却在试行的时候遇到了巨大的阻碍。 www.dxs56.com

　　（3）人才的选拔问题对人才的需求，究竟是从内部培养提拔还是采取外部空降，对龙蟒也是个问题。如果从内部培养提拔，可能懂得企业文化，熟悉企业现状，而且和企业老板容易一条心，并且也给了企业老员工希望。但是，培养的速度慢，时间紧，人才成长满足不了企业发展的需求，如果一味抱着内部培养的思路，就可能阻碍企业的发展。而如果采取外部空降，则能够很快就获得企业需要的能力。但是，空降的人才毕竟不是自己培养的，这里不仅有一个熟悉的过程和成本，更有一个认同感的问题。龙蟒集团内就有一些中高层是从外部空降而来，但是很难融入到企业以及员工中去。

　　（4）人力资源的价格上升，劳动力成本不断增加   新颁布的《劳动合同法》对企业用工提出了新要求，在劳动关系解除、用工管理等方面更加注重劳动者利益的保护，这客观上提高了企业的用工成本。最新调查结果显示，有94.1%的企业经营者认为人工成本在"上升".企业家普遍反映现在的劳动力成本至少上升了20%.新的《劳动合同法》实施以后，使劳动力的成本进一步上升。2.企业管理困境（1）管理水平仍然落后龙蟒经过十几年的发展，由过去的村办企业发展到现在，这种大型化就给它带来原来许多没有遇到的问题。其中最突出的就是管理能力不足。过去的管理能力是只适合小企业的管理，现在企业一大之后，马上就是管理能力跟不上。只要管理能力跟不上企业扩张的速度，上上下下的官僚主义便开始形成，奢华成风、人浮于事、裙带关系、明争暗斗等大企业病便立刻显现。 www.dxs56.com

　　（2）集权与授权的矛盾现在许多的民营企业领导者在企业壮大后也尝试着授权，包括龙蟒也是在尝试放权。可是，事实上授权问题至今仍然阻碍着中国企业特别是民营企业的发展。强势的企业领导往往能创造优秀的业绩，可是往往正是因为其强势，就很难放心地让手下人独当一面，于是企业里太多的是没有思路的"二传手",使得企业领导常常琐事缠身，事事过问，到处"救火",没有时间来思考战略性、方向性的问题。当企业发展到一定规模，瓶颈就逐渐暴露出来。 授权是一个非常痛苦的过程，企业所面临的矛盾与痛苦正是：老板想授权，又担心失去控制。他所谓的授权，其实在内心深处是"只准你们做那种我自己会做的决定".但下面的人肯定很难领会他的深刻用心，同时由于在学步期企业里还没有相应的控制制度加以配合，授权的结果往往是分权，也就是大家自作主张、各行其是。而当创业者觉得下属们的判断、价值、需要和偏好没有体现他的判断、价值、需要和偏好时，就会觉得受到了威胁。由于创业者在婴儿期是不需要授权的，所以现在由独断的集权向分权的突跃式跨进，会让他胆颤心惊，不得不把权力又想重新收回来。

　　所以，他一直是在到底是集权还是授权的痛苦中摇摆。（3）组织结构问题由于震后面临公司重新考虑未来战略，也面临企业迁至成都，企业管理者们把这次视为企业转型期一次重要调整。所以集团管理上决定设定新的组织架构。在经历无数次讨论后，组织架构基本定下来，但究竟是不是适合企业的情况还是个未知数，还有待于它在以后发展中得到检验。（4）管理制度以及管理方式的延续问题在龙蟒，虽然不存在用人上所谓的"一朝君主一朝臣",但是也存在这样一种现象，即每换一次部门领导（比如企管部和人事行政部），就会把相关制度和管理方式翻新一次。这导致集团在98年以后进入飞速发展后曾经产生过几部制度，几个组织架构，而且每次改变几乎都没有什么延续性，而是把以前的大部分方案推翻重来，一旦遭遇问题，又是这样的反复。如此几次的大反复，耗费大量人财物资源不说，给公司造成一定的震荡也在所难免。 www.dxs56.com

　　3.文化困境（1）龙蟒的企业文化呈现出追求短期利益最大化的行为模式由于企业所有制性质和生存环境的影响，老板大都把注意力集中在赚钱和攫取利益上，往往形成重短期效益，轻视长期效益的短视行为。他们把企业文化口号化、空泛化、形式化，在员工中难于形成共鸣。企业忽视核心价值观的追求，难以发挥企业文化的凝聚与辐射作用。

　　（2）龙蟒的企业文化呈现出大事小事老板说了算的行为模式唯高层意志行事，权力缺乏制约。老板由于善于捕捉市场机会、有很强的人际关系能力、有卓越的领导才能，使他们养成了战无不胜、盲目自信、狂妄自大等心态。这种心理态势从而导致企业主权力集中、独断专行、随意性大，难以保证决策的科学性；企业高层事无巨细必亲躬。事情大小、巨细老板都会亲自处理与解决。这种行为模式下面，员工容易形成缺乏主见、能动性差，企业整体经营管理水平不断下降。在老板的意志突然消失或决策失误的时候，企业便群龙无首，立即处于半瘫痪、甚至全瘫痪之中，难以承受市场的挫折和打击。

上一页  [1] [2] [3] [4] [5] [6] [7] [8] [9] [10] [11] [12]  下一页